Al ritmo actual, podríamos tardar casi 100 años en alcanzar la paridad de género.
El Índice Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial mide desde 2006 la disparidad entre hombres y mujeres en cuatro áreas clave: participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político. El índice de 2020 refleja que, pese a algunos avances, todavía faltan 99,5 años para conseguir la igualdad de género en el mundo, una cifra desalentadora.
¿Cuál es el motivo? Y, lo que es más importante, ¿cómo podemos hacer que la de 2020 sea la década de la paridad? ¿Qué haría falta para conseguir un cambio radical en las tendencias anteriores y aprovechar los éxitos más recientes para dar un nuevo impulso a la paridad?
Veamos a continuación tres maneras de conseguir que sea por fin en esta próxima década cuando se alcance la paridad de género.
1. El liderazgo empresarial sobre paridad de género es mejor para los trabajadores y genera mejores resultados finales.
Por término medio, solo el 55 % de las mujeres adultas están en el mercado laboral, frente al 78 % de los hombres. Y las mujeres ganan solamente el 60 % de lo que perciben los hombres por el mismo trabajo, con la mitad de ingresos no salariales.
Por tanto, que las empresas lideren el cierre de las brechas de género en el empleo y las cadenas de valor es crucial… y de esperar en una era de capitalismo de partes interesadas y en los valores de una nueva generación. Esto es importante no solo para establecer centros de trabajo inclusivos que resulten atractivos para los trabajadores —y las familias— del momento actual, sino que también tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Las empresas más diversas son también las que obtienen mejores resultados a largo plazo. Esto no es sorprendente: los equipos diversos integran un conjunto de información más amplio sobre riesgos, recompensas y valores cuando toman decisiones y obtienen sistemáticamente mejores resultados que los equipos homogéneos. Es probable que estas tendencias se intensifiquen en la Cuarta Revolución Industrial y en un panorama empresarial cambiante.
Imagen: Imagen: Foro Económico Mundial
2. Para «acelerar el ritmo de la historia» se necesitan tanto incentivos normativos como modelos políticos a imitar
Actualmente, las mujeres ocupan el 25 % de los 35 127 escaños parlamentarios del mundo y el 21 % de las 3 343 carteras ministeriales. Además, durante las últimas 5 décadas, 68 de los 153 países que figuran en el último informe han tenido una mujer en la Jefatura del Estado. El último de ellos —Finlandia— ha elegido a la primera ministra más joven del mundo.
A medida que aumenta el número de mujeres que alcanzan posiciones de poder visibles, se va creando un círculo virtuoso que normaliza la asociación entre mujeres y liderazgo para las generaciones futuras. El efecto de modelo a imitar ya es apreciable: los países con mayores cifras de mujeres en cargos de representación política también tienden a tener mayores cifras de mujeres en puestos de liderazgo empresarial.
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La acción normativa y los incentivos también están cobrando cada vez mayor importancia para la integración de la paridad, , y pueden adoptar diversas formas: desde cuotas y objetivos hasta legislación en favor de la igualdad salarial, pasando por una política de permisos parentales o la creación de una infraestructura de economía de los cuidados, pero se ha constatado que los incentivos de regulación se encuentran entre las herramientas más importantes que se pueden utilizar para cerrar las brechas económicas de género. Los ejemplos positivos de Francia y el Reino Unido en cuanto a información y divulgación, o de la paridad salarial de Islandia, demuestran que la regulación puede ser una herramienta eficaz para acelerar el ritmo del cambio con relativamente pocos inconvenientes.
3. Estamos ante una oportunidad única para integrar la paridad de género en el futuro del trabajo. En datos obtenidos de LinkedIn observamos que las mujeres están infrarrepresentadas en seis de las ocho profesiones de más rápido crecimiento del futuro: si bien constituyen la mayoría en puestos de creciente importancia relacionados con «pueblos y culturas», solo representan el 26 % en «datos e inteligencia artificial», el 15 % en «competencias de ingeniería» y el 12 % en «competencias de informática en la nube». Dada la enorme demanda de talento que existe en este tipo de puestos de trabajo, nos encontramos hoy ante una oportunidad única para centrarnos en la educación, el reciclaje de competencias y la adquisición de otras nuevas para incrementar el número de mujeres con formación para estos empleos de rápido crecimiento y, al mismo tiempo, corregir los sesgos que impiden que se contrate, promocione y conserve a mujeres que presentan las competencias adecuadas. En particular, en las profesiones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), la existencia de modelos a imitar y la inclusividad del centro de trabajo tienen gran importancia. Además, la nueva ola de tecnologías de recursos humanos brinda la oportunidad de corregir los sesgos del pasado e integrar una mayor igualdad de género, así como otras formas de diversidad.
Imagen: Foro Económico Mundial
Dando ejemplo en el Foro Económico Mundial
Nada de esto será posible sin el liderazgo de las empresas y de las administraciones públicas. En el Foro Económico Mundial, además de proporcionar datos exhaustivos y una «vara» para medir las brechas de género, estamos comprometidos con tres ámbitos de actuación a partir de 2020:
- Ofrecemos una plataforma para los países que deseen liderar la aceleración del ritmo de cambio. Actualmente estamos trabajando con nueve economías para crear aceleradores para cerrar la brecha de género, que tienen por objeto incorporar más mujeres a la población activa, acabar con las brechas salariales, incorporar más mujeres a puestos de liderazgo y proporcionarles competencias adecuadas para el futuro. A finales de 2020 esperamos tener aceleradores en 15 economías y establecer una red de aprendizaje entre ellas para codificar e intercambiar buenas prácticas.
- Estamos trabajando con empresas importantes para identificar sus cinco puestos de más rápido crecimiento o mayor importancia estratégica para el futuro y para que se comprometan con la paridad en la contratación y la remuneración en dichos puestos para 2022. Aunque esta no es una solución holística —y las empresas deben hacer mucho más para alcanzar la paridad—, es importante adoptar un enfoque preventivo para evitar que aparezcan nuevas brechas en el futuro en lugar de medidas correctoras una vez que dichas brechas hayan aparecido.
- Nuestra reunión anual en Davos es uno de los encuentros de líderes globales con mayor visibilidad a escala mundial. En la que será la 50.ª edición, la Asamblea Anual de 2020, haremos público nuestro compromiso de, como mínimo, duplicar la participación de mujeres para 2030. Esto lo haremos en parte adoptando medidas internas para mejorar la representación en varios grupos de partes interesadas. Pero principalmente trabajaremos con las empresas y administraciones públicas representadas para reducir la brecha de género en materia de liderazgo.
Estas acciones no son la panacea, pero son cruciales para acelerar el avance hacia la paridad. Sin la inclusión igualitaria de la mitad del talento que existe en el mundo, no podremos cumplir la promesa de la Cuarta Revolución Industrial para toda la sociedad, hacer crecer nuestras economías para aumentar la prosperidad compartida o alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas.
En los albores de la década de 2020, el objetivo de los líderes mundiales, nacionales y sectoriales debe ser la construcción de economías más justas e inclusivas. Las generaciones presentes y futuras no esperan menos.
